一つ前のブログで愚痴らせて頂いたのが結構反響あり、正直複雑です。
やはり良くも悪くもこういう処遇に関する話題は皆興味があるのだなと改めて認識した次第。
今日は賞与支給日ということもあり、同業の社長さんと賞与の話と前回のブログの話（定年再雇用制度）になり、改めてうちの「現在地」を確認、そして納得、、、そして少し安心。。。
あ、そう言えば今日は両親の３２ｔｈ結婚記念日でした。（おめでとうございます！）
結婚式と入籍日と、どちらを「記念日」にしているか知りませんが、
もし計算ずくでボーナス支給日ジャストに披露宴を当てていたら凄いですよね。（その日が土曜日だったら支給日が前日！）
多分１１月の中旬にある結婚式と、ボーナス支給後にある結婚式では包むお祝いの厚みは違うでしょうね、、、これは科学的に証明可能そうです。。。
これから挙式をお考えの方は給料日後の最初の土日に予約しましょう！（爆）。
一応ネタにしておいて言うのも性格悪いですが、両親の性格や考え方を３０年見るからにはそんなことは考えていなかったと思います（笑）。
名誉のために、念のため。（だったら言うな！！！）
冗談（それもかなり悪い冗談）さておき、
人事制度ネタに戻します。
日経新聞一面にて、「働くニホン、現場発」という特集が組まれてます。
そこの７日（金）の紙面で、なるほどと思う記事を発見。
ちょっと前までのトレンドで、成果主義、能力主義の人事制度を作って「内部崩壊」してしまった企業が沢山あるようですが、それは、
「社員に差をつけるだけの人事制度を引きづる会社が多いから意欲を失う人が増える」
のであって、
「成果を単に査定するのではなく、成果を創造する。」
という認識が重要で、そういう試みが増えていますとのこと。
２年がかりで新しい（どちらかと言うと成果主義思考の）人事制度への移行（全社ではなく、本社、卸勤務社員のみ先行して）にチャレンジしているホッタですが、この制度改革の「意義」について、明確に言い当ててくれていると感じ、風邪引きのボンヤリとした頭ではありましたが、「膝を打つ」記事でした。
給与というものは原資が限られており、
それをどう分配するかという「ルール」が「人事制度」の役割の大きな部分。
限られた中で甲乙をつける即ち「差をつける」のが「人事制度」のある側面ではあるのですが、今変えようとしている人事制度はまさに「成果を創造する」制度だと思っています。
会社が掲げた方針に対して、各事業部門とそれを構成する各人が何をなすべきか、具体的に明確に落とし込んだ上で、「目標」と「どれだけやればどの評価＝報酬が取れるか」を最初に上司と一緒に決め、スタート。
「成果」というのは「給与原資の増額」を果たすということでもあります。
会社の方針というのは、キレイゴトはさておき、中長期的に「原資」の「原資」（前者＝人件費、後者＝営業（経常）利益）を増やすということですから、掲げる方針というのは会社ぐるみ！？で達成しなくてはなりません。
正直に告白しましょう。
今までは会社としてあまりにも「現場お任せ」が過ぎました。
分社時代の名残ということが一番かと思いますが（本社は子会社が儲かっていれば口出しする必要が無かった）、今は原則一つのホッタです。（子会社はありますが、制度は同じ）
会社としてやるべきことは、やはり貪欲に絡んで行きます（これからは）。
そして会社としてやるべきことを明確にするが故に、各人のやるべきことも明確になり、
それがまさに「成果を創造する」ということになると思います。
今までは余程頭が良く、行動力も能力もある人か、余程周りから勝手にして良いと匙を投げられたような人しか「成果を創造する」ということは無かったかと思います。（ここでは成果の創造≠数字を上げる。）
が、今度は会社ぐるみでどうやったらその人が成果を創造できるか≒会社としての成果を創造できるかという視点で目標を設定し、その目標は「会社ぐるみ」ですから強力にバックアップして行きます。
そういう「会社ぐるみで達成する！」という空気が生まれ、それを達成できたことが自分の「報酬」として跳ね返ってくる→また新しい挑戦をする、、、という正の連鎖が生まれるビジョンがとてもあるのが今回の制度改革です。
改革の成否を分けるのはまさに運用如何（いかん）ではありますが、大きく会社が化ける可能性を大いに秘めていると思いますし、折角の改革ですから絵に描いた餅にするのではなく、その餅をたらふく食って太りましょう（笑）。
この制度のキーになる２次評価者の皆さん「成果を創造する」という視点で是非よろしくお願いします！
あ、いつの間にか社内演説になっていました。
時計を見たら日付が変わっていたので、風呂入って寝ます。
おやすみなさい。
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